С месяц назад стало известно, что бывший глава «Норильск Телекома» Сергей Кузнецов вложил порядка миллиона долларов в сервис интернет-рекрутинга VCV.RU. Стартап развивает идею видеорезюме. Мы поговорили с Сергеем и попытались выяснить, как будет дальше развиваться проект.
Почему вы решили заняться темой подбора персонала, почему решили пойти в эту сферу?
Все просто – идея родилась от потребности. Когда я работал заместителем генерального директора Федерального фонда содействия развитию жилищного строительства, мы постоянно испытывали кадровый дефицит, что нормально для государственной организации, поэтому я очень часто проводил собеседования с кандидатами на вакантные позиции. Зачастую эти встречи были абсолютной потерей времени, когда кандидат однозначно нам не подходил, и я начал задумываться, как бы оптимизировать этот процесс найма сотрудников, сделав его при этом более качественным. Однажды я рассказал друзьям об этой проблеме, на что услышал: «А вот есть молодые ребята с очень интересной идеей, посмотри на них». И я посмотрел, познакомился с Николаем Волчковым и Ильей Лазученковым, а через полгода мы уже делали прототип сервиса видео-CV. В течение первых трех месяцев мы все вместе обсуждали возможные варианты реализации того, что предлагали ребята, и к концу от их видения бизнес-модели у нас осталось процентов 20, остальные 80 добавились в процессе проработки проекта.
Что у них за идея была?
Николай и Илья предлагали использовать видео для резюме cоискателя, сделать отдельный портал VCV (видео-CV). А дальше мы стали думать, как такой проект можно эффективно реализовать. Так как ребята ранее не занимались ни наймом, ни рекрутингом, то, конечно, в процессе проработки проекта пришлось им многое рассказывать, но я думаю, что это был полезный для всех мозговой штурм.
То есть, помимо денег, вы еще какие-то свои идеи внесли в проект?
Я принимал самое непосредственное участие в разработке бизнес-модели – мы собирались и штурмовали по 6 раз в неделю, и это правильно, так как мы делали нечто абсолютно новое – до VCV.RU аналогичного продукта просто не было. Мы брали какие-то идеи, рассматривали разные варианты их воплощения, оценивали, как встроить в них наш сервис. Было важно сразу понять, какие будут сложности, на каких ключевых сервисах нужно сосредоточиться и прочее. Каждый привнес что-то новое из областей своих компетенций.
Кого вы считаете основным конкурентом проекта?
В классическом смысле этого слова у нас нет конкурентов, так как мы работаем в новой нише. Сегодня мы пионер, до нас еще никто не брал деньги с работодателя за видео-CV. Когда рынок будет сформирован, и его потенциальные игроки поймут, интересует ли их получившаяся на нем маржа, и решат заходить или нет на такую нишу, у нас будут уже очень сильные позиции. Я уверен в этом. Почему? Первое – мы были и остаемся первопроходцами в этом деле, второе – у нас года на 2 вперед есть нереализованные идеи сервисов, которые позволят быть всегда на шаг быть впереди. И, надеюсь, у нас будет просто лучше сервис.
Все-таки основное конкурентное преимущество проекта заключается только в видео-CV?
Мы не конкурируем с текстовыми резюме. Давайте я опишу стандартный бизнес-процесс, применимый к крупным организациям. У каждой большой компании есть свое HR-подразделение, которое обязательно подписано на hh.ru, на superjob.ru, moikrug.ru. Работая над вакансией, сотрудники этого подразделения отбирают подходящих соискателей, изучая текстовое резюме, затем начинают их обзванивать и уточнять, актуально ли еще для кандидата предложения о работе, и если да, то мог бы он придти на собеседование – познакомиться. И тут включаемся мы и наш сервис. Ведь вместо приглашения на встречу HR-менеджер может попросить соискателя прислать ему свое видеорезюме, которое предварит эту встречу, позволит отобрать соискателей на собеседования и сэкономит всем много времени. Работодатель не будет тратить полчаса, а то и больше, на вежливую беседу, даже если сразу поймет, что это не его человек. А соискатель не потеряет несколько часов на дорогу. То есть мы – тот дополнительный фильтр, который позволяет значительно повысить качество первичного отбора персонала и шансы соискателей на успех. По нашему опыту, кандидат, который прошел первичный отбор с помощью видео-CV, на следующем этапе более спокоен и, соответственно, уверен в себе.
И, кстати, об этом я тоже хотел поговорить. Все-таки видео-CV – это такая самопрезентация, и не все люди могут себя презентовать в силу своего характера, в силу профессии, не всем это даже необходимо. Допустим, программисты, насколько я знаю, очень замкнутые люди, и им сложно, тем более на камеру говорить. Получается, у вас будет перекос в пользу людей более коммуникабельных?
Можно сказать и да, и нет. Наверное, какое-то дополнительное преимущество есть у людей профессий, связанных с живым общением с клиентами. Но даже те, для кого коммуникации не в приоритете для работы, как, например, программисты, с помощью наших подсказок и сервисов могут записать очень хорошее видео-СV, переписать его столько раз, сколько потребуется. Мы помогаем кандидатам преподнести себя достойно, насколько бы замкнутыми или стеснительными они не были. Но, конечно, видео-CV в большей степени полезно тем кандидатам, кому важно продемонстрировать свои коммуникативные навыки, и, я снова использую этот пример, программистов в их число я бы не поставил.
А кого?
Торговых представителей, продавцов, секретарей, персональных помощников и др.
То есть, сервис в большей степени на них ориентирован?
Нет, наша бизнес-модель очень гибкая – у нас есть сервисы для работодателей из практически всех отраслей и соискателей буквально всех профессий и родов занятий, даже для студентов и выпускников. Кстати, последняя категория очень интересна, мы реально помогаем решить их проблему с трудоустройством. Возьмем классический случай. Есть студент или выпускник без красного диплома, но при этом очень талантливый и интересный, и он ищет работу. У него нет знакомых, которые его порекомендуют какому-то начальнику, и тот уделит ему время, разглядит его талант и предложит интересную должность. Обычно этого времени просто не находится, и выпускник идет на младшую позицию, не предполагающую индивидуального подхода и возможностей для самореализации. А работодатель в таком случае теряет звезду, которую не смогли рассмотреть HR-менеджеры за строками скудного текста в студенческом резюме. В случае с видео-CV проблема решается быстро и просто. Менеджер по отбору персонала отсматривает 10 студентов за полчаса, выбирает лучших, показывает начальнику, который за десять минут понимает, что отсутствие опыта – не главное, когда есть талант и огонь в глазах. Так у студента появляется шанс перепрыгнуть ступеньку младшего сотрудника, попасть на более интересную должность и реально принести своей компании пользу.
Еще одна ситуация, когда начальник выбирает сотрудника под себя, например, персонального помощника. Приводят тебе соискателя, он не тот, а у тебя есть времени максимум на два-три собеседования, тебе физически некогда знакомиться с 30 претендентами. Поэтому часто бывает, что HR-менеджер по своим критериям выбирает нескольких ключевых кандидатов, ты из них берешь одного, а через две недели его уволить хочется. А если бы я, руководитель, который ищет «своего» человека, тоже участвовал в первичном отборе, просматривал не двух-трех кандидатов, а десять-двадцать видеорезюме, то случаев с неудачным выбором было бы меньше.
Все-таки, вы – сервис, рассчитанный на массового потребителя, не специальные какие-то вакансии, а массовые, более распространенные?
И да, и нет, потому что если компания испытывает нехватку специалистов, сталкиваются с быстрым уходом свежепринятых и проч., можно использовать видео-CV. Работодатели могут размещать обычные и видео вакансии, в которых сами руководители будут рассказывать на камеру, кого именно они ищут. Соискатель уже сам будет смотреть и оценивать, с кем ему придется работать, может, с одной стороны, быть дополнительно замотивированным, или наоборот, решит, что с этим человеком ему не по пути. Опять же, мы говорим, что не ставим своей задачей просто пропустить всех через фильтр, мы хотим сделать процесс отбора персонала более эффективным и качественным, чтобы правильные люди нашли свою правильную вакансию, а вакансия – своего кандидата, и чтобы при этом и соискатель, и работодатель потеряли как можно меньше времени.
У того же HH.ru уже есть возможность создавать видеорезюме.
Да, они сделали видеопрезентацию в качестве дополнительной опции к резюме.
Получается, что они все-таки ваши конкуренты?
Нет, мы с ними не конкурируем. Для НН это сервис, ориентированный на соискателя, который может записать видеопрезентацию в качестве дополнительной информации о себе. А VCV.RU полностью построен на работе с видео-CV, с ним работают и соискатели, и работодатели. У нас видео-CV – обязательное требование к тем, кто решил откликнуться на вакансию, для работодателя это инструмент оценки соискателя.
У меня возник еще технический вопрос, я так понял, предмодерация резюме осуществляется вручную?
На данный момент да.
А планируется потом как-то на автоматический режим переходить? Потому что если будет увеличиваться количество резюме поступающих, ясно, что люди будут не справляться.
Наверное, по каким-то критериям мы будем делать автоматическую систему-робота, но все равно не откажемся от обязательного просмотра видео-CV живыми модераторами, тем более, что мы у нас не будет нескольких миллионов резюме, как у ряда ресурсов, и нам столько и не нужно.
А сколько вам нужно?
Тысяч 200 было бы достаточно. Нам не нужны, скажем, 5 миллионов видео-CV, потому что из них реально ищут работу, наверное, 2 миллиона, а из этих двух лишь десятая часть готовы переступить через внутренний барьер и записать видеорезюме. То есть мы будем продавать доступ к базе самых лучших и прогрессивно мыслящих соискателей, в то время, как известные сервисы по поиску работы продают доступ к базе со всеми предложениями. Мы стремимся к тому, чтобы нас ассоциировали с качеством.
Я так понимаю, вы планируете на какие-то иностранные рынки выходить?
Да, мы зарезервировали в разных доменных зонах название «vcv», и планируем выходить на рынки других стран, где спрос на вакансии больше предложения, как это происходит в странах Латинской Америки, где проживает большое количество населения, а экономика активно развивается.
А когда вы планируете туда пойти?
Я думаю, говорить об этом рано до конца следующего года. Если мы найдем партнера раньше, если на нас кто-то обратит внимание и выйдет с предложением развивать международную тему, то сделаем это раньше. Сейчас у нас просто рук на это не хватит.
Проект сейчас окупается или еще нет?
Мы ожидаем возврата инвестиций через полтора-два года. Возможно, нам стоит развиваться более агрессивно, и мы рассмотрим такую модель поведения на рынке. Но одно из самых важных, чего мы хотим добиться на данном этапе – это сарафанное радио, когда о нас будут говорить и работодатели, и соискатели. Когда кандидаты увидит в видеорезюме возможность повысить свою привлекательность в глазах работодателя, экономить время, а начальники среднего и высокого уровня – что за счет сокращения времени на встречи они экономят много времени. И я уверен, мы на верном пути. Практически всегда, когда мы рассказываем нашим потенциальным партнерам о возможностях сервиса, слышим: «Да, нам это интересно, давайте попробуем».